Een lerende organisatie dankzij adviseur leren & ontwikkelen Elly

Bij Haute Equipe staat een leven lang leren centraal. We stimuleren collega’s zichzelf uit te dagen met persoonlijke begeleiding van Elly, onze adviseur Leren & Ontwikkelen. En wie kan er nou beter toelichten hoe die persoonlijke begeleiding er in de praktijk uitziet dan Elly zelf!

Elly, hoe ziet de functie Adviseur Leren & Ontwikkelen er volgens jou uit?

“Haute Equipe denkt liever in rollen, niet in vastomlijnde functieomschrijvingen. Ook ik zie mezelf niet als iemand met een vaste functie. Het verschil zit voor mij in het feit dat een rol opgerekt kan worden. Dat zet de deur open voor maatwerk. En dat is precies wat ik doe als mensen-mens of coach. Collega’s komen naar me toe met vragen over hun werk, waar soms ook een privé-component achter schuilt. Een veel gestelde vraag van adviseurs is hoe ze de volgende stap kunnen zetten. Samen onderzoeken we dan de vraag achter de vraag. En wat het antwoord is. Kan een opleiding bijvoorbeeld de oplossing zijn? Of misschien een zwaardere opdracht om hun werkervaring uit te breiden? Naast het vervullen van een coachende rol, organiseer ik interne trainingen en denk ik mee over organisatieontwikkeling. Een organisatie leert immers ook continue.”

Hoe merk je dat we leren en ontwikkelen belangrijk vinden?

“Frans en Marion hebben als directie een bedrijf opgericht waar zij zelf graag zouden werken. Hun filosofie zegt het al: ‘Blije mensen, blije klanten, leuk bedrijf’. Die volgorde kiezen ze bewust. Mijn rol is een duidelijk signaal dat ze investeren in de ontwikkeling van collega’s. Bovendien geven ze me veel vrijheid. Alles is bespreekbaar als het gaat over workshops, trainingen of ontwikkelingsthema’s. Bij de collega’s zelf mag de prioriteit van leren en ontwikkelen wat mij betreft wel wat hoger. Vaak geven ze voorrang aan hun opdracht. Zo’n klantgerichte instelling is natuurlijk prachtig, maar vergeten ze om in zichzelf te blijven investeren. Ik zie mezelf dan ook een beetje als waakhond van een lerende organisatie.”

Hoe verschilt een individueel ontwikkelingstraject van e-learning?

“Veel bedrijven kiezen voor standaard e-learnings of online cursussen. Handig, maar je leert meer tijdens contactmomenten. Dat zijn namelijk de momenten waarop vragen gesteld worden en discussies op gang komen. Bij Haute Equipe zetten we e-learning via GoodHabitz in voor korte, laagdrempelige modules. Grotere thema’s, zoals het veilig werken met AI, lenen zich meer voor trainingen op locatie in een klein comité. Als ik zo’n training bijwoon zie ik hardwerkende collega’s, die met betrokkenheid vanuit hun werkveld vragen stellen. Dat krijg je niet voor elkaar met een e-learning. En ook minder met een standaard training. We gaan voor maatwerk en kiezen er bewust voor om collega’s niet standaard naar een externe training te sturen. Als we dat al doen, zorg ik ervoor dat er zoveel als mogelijk een Haute Equipe-sausje overheen gaat. Bijvoorbeeld door invloed uit te oefenen op hoe de training wordt gegeven en waar de nadruk gelegd moeten worden. Dat dit alles bij zo’n relatief klein bedrijf kan als Haute Equipe, dat vind ik bijzonder.”

Kan je ons een inkijkje geven in een individueel ontwikkelingstraject?

“Daar vraag je me wat haha. Eigenlijk is dat het geheim van de smid natuurlijk. Daarnaast is geen één traject hetzelfde. Al begint het vaak met dat ik pols waarom iemand bijvoorbeeld van medior naar senior door wil groeien. Het uitvoeren van interessantere opdrachten kan daar een reden voor zijn. Vaak vraag ik of iemand een professionele levensloop wil schrijven, beginnend bij het gezin waarin ze opgroeien tot waar ze nu staan. Vragen als ‘Wat was er thuis belangrijk, hoe ben je hier beland en wat vond je belangrijk bij leren?’ geven interessante inzichten in competenties en ambities. Bijvoorbeeld als iemand thuis al veel verantwoordelijkheid op zich nam. Dat koppel ik aan ons competentieprofiel.

Zo’n competentieprofiel is niet in beton gegoten, maar geeft wel richting in wat een junior, medior en senior in huis zou moeten hebben. Op basis daarvan kijk ik wat er nodig is. Het kan zijn dat iemand nog een paar verschillende opdrachten moet doen. Of bepaalde kennis en kunde via een training op kan doen. Een ander belangrijk onderdeel van een ontwikkelingstraject is dat collega’s zelf bij klanten navragen hoe ze hun opdracht uitvoeren. Soms ga ik mee met een tussen- of eindevaluatie. In situaties waarin collega’s niet worden gekozen voor een opdracht, onderzoek ik samen hoe ze zichzelf beter kunnen presenteren bij een intakegesprek. Dan gaan we samen dat soort gesprekken oefenen.”

Wat vind je zo bijzonder aan jouw rol?

“Dat mensen me toestaan om een inkijkje te geven in wie ze zijn. Dat gaat soms best ver, bijvoorbeeld wanneer ze me vertellen over een nare voorgeschiedenis bij een eerdere werkgever. Als mensen me in vertrouwen nemen door te delen waar ze binnen opdrachten tegenaan lopen en er vervolgens aan willen werken, dan vergeet ik zo’n traject nooit meer. De groei die mensen maken blijft me altijd bij. Ik coach collega’s met liefde, bied hen een luisterend oor en probeer daarmee een veilige omgeving te bieden. Dit laatste, een veilige leeromgeving bieden, is wat mij betreft niet mogelijk als je het leren van medewerkers uitbesteedt of beperkt tot e-learning en het inkopen van standaard trainingen.”

Vind jij persoonlijke ontwikkeling ook belangrijk in je werk? Kijk dan eens naar onze werken-bij website en solliciteer!